헤드헌터로서 일을 한다면 월 1건이상의 success는 기본적으로 필요하고

소득을 기준으로는 년 5천만원 수준의 소득은 기본적으로 필요하다고 생각한다.

이런 기준을 달성하는 것을 전제로 할 때

헤드헌터가 기본 소득을 얻을 수 있는 양적 업무 기준은 무엇일까?

그리고 질적 기준은 무엇일까?

양적 업무기준과 일하는 방법의 kpi는 지난 10월 30일자 헤드헌팅 insight에서 언급하였다.

이번에는 질적 기준은 무엇일까에 대하여 언급하고자 한다.

기업의 후보자에 대한 기준은 크게 변화하였다.

기업이 많이 영리해 졌다.

실패를 통하여 배운 것이다.

우수한 후보자(best people)를 뽑고자 하기 보다는 자기회사에 적합한 후보자(right people)을 뽑고자 한다.

아무리 우수한 후보자라도 우리 회사에서 근무하는 것이 자랑스럽지도 않고 충실하게 일하지도 않는다면

그 후보자에는 관심이 없다. 우리회사의 조직문화, 일하는 분위기에 잘 적응하는 후보자를 뽑는 것이 중요하다.

따라서 회사에서 채용하고자 할 때 중요시 하는 내부적인 기준을 아는 것이 중요하다.

물론 기업이 제시한 JD에 대한 업무 경력의 유무는 기본으로 충족되어야 한다.

어떤 기업은 동일지역에 거주하여 출퇴근시 이동이 크게 어렵지 않은 후보자를 중요시 한다.

어떤 기업은 이전 직장에서의 근무기간이 얼마인지 1년이내의 근무기간이 없는지 여부를 중요시 한다.

어떤 기업은 남녀의 성별 기준을 중요시 한다. 남자를 선호한다느지 여성을 선호한다든지...물론 편견일 수 있다.

어떤 기업은 해당기업이 중요시하는 특정업무에 대한 경력의 유무를 중요시한다.

어떤 기업은 해당기업이 관심있는 특정 기업에서의 업무 경력을 중요시 한다 .

어떤 기업은 업계의 수준보다 높지 않은 급여수준 또는 자기회사의 급여수준과 유사성을 중요시 한다.

어떤 기업은 후보자의 성향이나 태도 자세를 중요시 한다.

채용기업은 대부분 JD를 제시하는데 JD에 대한 적합성은 기본조건이다.

그러나 내부적으로 중요시 하지만 드러내 놓고 설명하지 않는 내부적인 기준이 있다.

위와 같은 내용이다.

기업에서 내부적으로 중요시 여기는 질적 기준을 알고 서칭하는 것이 중요하다.

PM의 역할이 중요하다.